普法案例

本文声明丨本文章仅为交流之目的，不代表北京剑云律师事务所的法律意见或对相关法规/案件/事件等的解读。

一、案情简介

曹某于2016年8月1日入职A公司，担任大客户副总监，双方签订有书面劳动合同，合同期限为2016年8月1日至2020年7月31日。2019年8月1日，A公司以曹某业绩差、不能胜任工作为由通知其自2019年8月1日与曹某解除劳动关系。

曹某认为A公司单方违法解除劳动合同，故提出仲裁申请，要求A公司向其支付工资差额以及违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决A公司支付曹某违法解除劳动关系赔偿金64327.76元。A公司对仲裁裁决不服起诉至北京市朝阳区人民法院，一审法院认定A公司系违法解除，需向曹某支付违法解除赔偿金。A公司不服一审判决上诉至北京市第三中级人民法院，二审法院判决驳回上诉维持原判。

在庭审过程中A公司主张，“部门预算经营指标考核办法”第4.3规定，考核等级分为四个层次：A（100分）、B（80—100分）、C（60—80分）；D（60份以下）。当年度月度考核结果最终累计六次（含）为C或D级，将被视为不能胜任岗位工作。被考核人不胜任工作的，公司可以采取岗位调整、薪资下调或者辞退处理。根据上述规定，曹某2018年累计10次业绩不达标，每月考核结果都会经过曹某的签字确认，公司对其进行了降薪处理，后与其解除劳动关系。

曹某主张不清楚如何对其进行考核，在考核结果上签字仅代表其同意将部门的业绩与财务部门进行确认，公司也未与其谈话或降薪，解除劳动关系属于违法解除。

二、法院观点

1、一审法院观点

对于A公司解除与曹某劳动关系合法性的认定。曹某在经营预算目标责任书、部门预算经营指标考核办法以及每月考核结果中签字，应视为对上述文件内容的确认，故本院采信上述证据的真实性。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。即使曹某存在不能胜任工作的情形，但该公司未举证证明对曹某进行培训或调整工作岗位，其直接解除与曹某的劳动合同，违反了法律规定，应属违法解除，A公司应当支付曹某违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决的金额符合法律规定，本院予以确认。

2、二审法院观点

A公司主张曹某2018年累计10次业绩不达标，属于不胜任工作，公司可以采取岗位调整、薪资下调或者辞退处理。对此，A公司应当就其调岗行为及解除行为的合法性承担举证责任。本院认为，公司规章制度虽然约定了在员工不胜任工作情况下的企业调岗自主权，但并不意味着可以随意调岗，用人单位仍应就调岗的合理性承担证明责任，并且解除行为亦应当符合法律规定，用人单位不能通过内部制度约定过度扩大用工自主权，不当限缩劳动者合法权益。本案中，A公司因曹某业绩不达标将其由大客户副总监调岗为大客户部行政，岗位级别及薪资明显降低，属于变更劳动合同的情况，但并未提交证据证明双方就调岗事宜进行沟通和协商。其次，A公司主张在采取措施之前给予曹某5个月的能力提升培养期，但并未提交证据予以证明，亦未举证曹某经培养仍不胜任工作。综合以上事实情况，一审判决认定A公司调岗行为及解除行为不符合法律规定，进而判令A公司向曹某支付违法解除劳动关系赔偿金，具备事实和法律依据，同时一审认定金额正确，本院予以维持。

三、律师观点

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但用人单位并不能单方面以不能胜任工作为由而调岗降薪，该做法涉及变更劳动合同，需要与劳动者协商一致方可施行。因此在北京地区人民法院裁判观点大多为，若因用人单位单方面以劳动者不能胜任工作为由而调岗降薪导致劳动者离职或被辞退的，用人单位构成违法解除，需支付违法解除赔偿金。

附：相关法律条文

中华人民共和国劳动合同法

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十八条　【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

供稿：单建华